Hoy revelamos algunos de los hallazgos más interesantes de nuestro último estudio, Personas y Trabajo 2024: Panorama de la fuerza de trabajo global.
El mundo del trabajo ha cambiado enormemente en los últimos años y, en muchos aspectos, para bien. En nuestros hallazgos se observa que tanto hombres como mujeres valoran de manera similar los esfuerzos de sus empleadores para mejorar la diversidad e inclusión en los últimos años (45 % de los hombres y 47 % de las mujeres afirman que su empresa mejoró en este aspecto).
Sin embargo, más allá de esta aparente simetría de opiniones, las sutilezas de los resultados de nuestro estudio cuentan una historia diferente. Los hombres se encuentran rezagados respecto a las mujeres en varios indicadores clave de satisfacción laboral, productividad y compromiso.
Continúe leyendo para conocer nuestro desglose de las principales conclusiones para los líderes de Recursos Humanos.
El bienestar de los hombres en el trabajo: ¿el problema es el salario?
Cuando se trata de lo que hombres y mujeres valoran en sus empleos, en aspectos como la seguridad en el trabajo, la progresión en el desarrollo profesional y el disfrute de un día de trabajo, apenas hay diferencias entre ambos.
Sin embargo, las brechas comienzan a notarse cuando observamos las calificaciones de satisfacción laboral.
Mientras que el 73 % de las mujeres dicen estar satisfechas con sus roles, un porcentaje menor de hombres (68 %) afirma lo mismo. Al preguntarles la razón principal de su insatisfacción, más hombres (15 %) que mujeres (11 %) mencionan que el «pago incorrecto o a menudo retrasado» es la causa principal.
De hecho, la insatisfacción con el pago parece estar en el centro del problema para muchos hombres en la población activa mundial. Los hombres son menos propensos que las mujeres a lo siguiente:
- pensar que su pago es justo para el trabajo que realizan (69 % de mujeres, 65 % de hombres);
- decir que se les paga de manera justa por su rol y sus responsabilidades (68 % de mujeres, 64 % de hombres);
- estar de acuerdo en que tienen fácil acceso a la información sobre su pago en línea (75 % de mujeres, 72 % de hombres).
Al mismo tiempo, más hombres que mujeres creen que reciben un pago menor del que les corresponde por su trabajo.
Esta percepción de no recibir una recompensa justa se extiende a otras formas de reconocimiento en el trabajo. Una cantidad menor de hombres (68 %) afirman recibir el reconocimiento que desean por su trabajo en comparación con las mujeres (73 %), y los mismos porcentajes manifiestan que sienten que se los tiene en cuenta y reciben reconocimiento por sus contribuciones.
¿Cómo pueden responder los líderes de RR. HH.?
La futura legislación sobre transparencia salarial en muchos países podría dar el impulso necesario para que las organizaciones aborden las disparidades de género en la compensación. Para lograr la transparencia salarial, los equipos de RR. HH. primero necesitan transparencia de datos a nivel empresarial. Mediante análisis de datos, como los proporcionados por ADP, se pueden cuantificar las diferencias salariales por género y grupo étnico y calcular los costos necesarios para cerrarlas.
Los hombres son menos optimistas sobre sus perspectivas de desarrollo profesional
Según se reveló en nuestro estudio, en una variedad de industrias, los hombres tienen menos probabilidades que las mujeres de lo siguiente:
- estar satisfechos con el progreso de su desarrollo profesional (61 % hombres, 66 % mujeres);
- decir que su empleador les habla sobre la progresión del desarrollo profesional (61 % hombres, 66 % mujeres);
- informar que su empleador está invirtiendo en las competencias que necesitarán para avanzar en su desarrollo profesional (45 % hombres, 50 % mujeres).
Por lo tanto, no sorprende que los hombres sean menos optimistas que las mujeres respecto a sus perspectivas de desarrollo profesional y las competencias que necesitarán para avanzar. Mientras que el 61 % de las mujeres cree que tiene las competencias necesarias para llevar su desarrollo profesional al siguiente nivel en los próximos tres años, los hombres (58 %) son apenas menos optimistas.
Parte de esta incertidumbre podría estar relacionada con los sentimientos acerca de cómo la IA afectará las modalidades de trabajo. En nuestros hallazgos se observan sutiles diferencias en las respuestas de hombres y mujeres:
- Más hombres creen que la IA reemplazará la mayoría de las tareas que actualmente realizan en su trabajo (14 % hombres, 12 % mujeres).
- Menos hombres creen que la IA les ayudará a ahorrar tiempo a diario (18 % hombres, 20 % mujeres).
- Los hombres son menos propensos a admitir que no saben lo suficiente sobre la IA como para decir qué papel tendrá en sus trabajos (6 % hombres, 8 % mujeres).
Si bien en la actualidad las diferencias en el tema de la IA son pequeñas, será interesante ver cómo evolucionan y posiblemente se diferencian las actitudes de hombres y mujeres en los próximos años. Sin duda, es un tema que los líderes de RR. HH. no deberán perder de vista.
La salud mental de los hombres en el trabajo
Si bien las empresas han avanzado en la promoción de entornos donde los colaboradores se sienten físicamente seguros, aún queda mucho por hacer respecto de la salud mental. En nuestro estudio, los hombres informan que su trabajo se ve afectado debido a una mala salud mental, y más hombres (37 %) que mujeres (32 %) afirman que toman una cantidad excesiva de descansos porque están estresados en el trabajo.
Es evidente que los hombres relativamente sienten poco apoyo en el lugar de trabajo, ya sea por parte de sus colegas o sus propios gerentes:
- Menos hombres (64 %) que mujeres (69 %) sienten que sus colegas apoyan su salud mental.
- Menos hombres (58 %) que mujeres (64 %) sienten que sus gerentes apoyan su salud mental.
- En general, menos hombres (61 %) que mujeres (67 %) dicen que su empleador apoya su bienestar mental.
Solo el 58 % de los hombres están satisfechos con el apoyo para el bienestar mental que brinda su empleador (en comparación con el 64 % de las mujeres).
¿Cómo pueden responder los líderes de RR. HH.?
Este es un indicio para que los líderes de RR. HH. refuercen sus esfuerzos en la creación de sistemas de apoyo que reconozcan y aborden los desafíos de salud mental que enfrentan los hombres. Esto ayudaría a equilibrar la proporción de colaboradores que dicen sentirse capaces de tener conversaciones abiertas sobre su salud mental en el trabajo (actualmente las mujeres, con un 65 %, superan a los hombres por cuatro puntos porcentuales).
La salud física de los hombres en el trabajo
Mencionamos el avance que lograron las empresas en mejorar la salud y la seguridad en el entorno físico de trabajo. Sin embargo, los resultados de los hombres también merecen una reflexión.
Si usted es hombre, es menos probable que le ocurra lo siguiente:
- se sienta físicamente seguro en el trabajo (75 % hombres, 81 % mujeres);
- esté satisfecho con el diseño físico de su lugar de trabajo (70 % hombres, 74 % mujeres);
- tenga un empleador que tome las medidas adecuadas de salud y seguridad (72 % hombres, 76 % mujeres).
Tomando en cuenta los otros hallazgos que destacamos en este artículo, esta es una prueba más de que el bienestar de los hombres en el lugar de trabajo debe ocupar un lugar prioritario en la agenda de RR. HH.
¿El trabajo flexible realmente está funcionando para los hombres?
Por último, veamos los resultados de nuestra investigación sobre el trabajo flexible, un tema que suele asociarse más con el bienestar y las necesidades de las mujeres que con las de los hombres.
A nivel global, es más probable que los hombres tengan dos o tres fuentes de ingresos (como trabajos adicionales) que las mujeres, y observamos un fenómeno interesante en torno a la necesidad de flexibilidad de los hombres como la razón subyacente para estos múltiples flujos de ingresos.
Entre los 25 y los 54 años (para muchos colaboradores, los años de crianza de los hijos), es más probable que las mujeres comenten que la necesidad de un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal es la razón por la que tienen más de un trabajo. Sin embargo, en las otras franjas etarias, son los hombres quienes afirman que la mayor flexibilidad es la motivación para esa fuente adicional de ingresos.
«La flexibilidad o el equilibrio entre la vida laboral y personal es la razón por la que tengo más de una fuente de ingresos»
| Hombres | Mujeres | |
|---|---|---|
|
Entre 18 y 24 años |
14% |
8% |
|
Entre 25 y 34 años |
12% |
20% |
|
Entre 35 y 44 años |
16% |
19% |
|
Entre 45 y 54 años |
14% |
15% |
|
Mayores de 55 años |
18% |
11% |
Sin embargo, los hombres están menos satisfechos que las mujeres con la flexibilidad que ofrecen sus empleadores en cuanto al horario y ubicación del trabajo (en ambos casos, con una diferencia de alrededor de cinco puntos porcentuales).
Además:
- Es menos probable que los hombres se sientan empoderados para aprovechar las opciones de flexibilidad laboral (66 % hombres, 70 % mujeres).
- Menos hombres (59 %) que mujeres (64 %) reciben ofertas de oportunidades de trabajo compartido.
- En todos los países que encuestamos (excepto China y Japón), los hombres trabajan más horas extra no remuneradas por semana que las mujeres.
¿Cómo pueden responder los líderes de RR. HH.?
Una cosa es ofrecer oportunidades de flexibilidad laboral y otra es asegurarse de que se aliente a los colaboradores a aprovecharlas. Comience por leer nuestro artículo sobre los factores que influyen en la provisión de trabajo flexible por parte de los empleadores. Esto le ayudará a analizar la igualdad de la experiencia de los colaboradores que ofrece su empresa.
