Ya sea si su empresa crece de forma orgánica o mediante fusiones y adquisiciones, debe poder pagarle al nuevo personal del país cumpliendo con las normas desde el comienzo.
Sin embargo, encontrar y contratar personal cualificado para que esto suceda puede resultar complicado. El 61 % de las empresas afirma que el servicio de gestión de nómina que ofrecen se ha visto o se ve afectado actualmente por la falta de personal1 .
Dado que su organización planea expandirse, ¿podría usted estar subestimando el valor que un equipo de nómina calificado aporta a su empresa y al establecimiento exitoso de su negocio en el extranjero?
Nómina: ¿un trabajo que le toca hacer o una profesión a la que uno aspira?
En (notablemente pocos) países como Francia e Italia, la nómina se considera una profesión multidisciplinaria. Algunos institutos de educación superior ofrecen títulos de grado o maestría en gestión de Recursos Humanos (RR. HH.) y nómina. Las organizaciones exigen dichas calificaciones para los puestos de nómina de nivel superior y algunos candidatos eligen especializarse en áreas como aportes al seguro social.
En muchos países, dada la complejidad inherente a la nómina, las personas tienden a considerarla un desarrollo profesional «accidental». Por ejemplo, el personal puede incorporarse al equipo de nómina tras cubrir una licencia prolongada de un compañero o por transferirse desde otro departamento.
El hecho de que se piense que la nómina es un desarrollo profesional casual se debe, en parte, a la manera en que las empresas abordaron esta función secundaria en el pasado. «Todavía sigue siendo normal que las empresas contraten personal de nómina y luego presenten una ronda de despidos, con el único objetivo de volver a contratar al personal en un momento posterior del ciclo empresarial», indica Melanie Pizzey, directora general de Global Payroll Association.
En las estructuras corporativas convencionales, los equipos de nómina dependen de los departamentos de RR. HH. o Finanzas (o, lo que es cada vez más normal, de los centros de servicios compartidos, quienes, a su vez, dependen de los Departamentos de RR. HH. o Finanzas). La nómina ha estado relegada al estado de una variedad de funciones empresariales de perfil más alto, pero luchó por establecerse como una disciplina por mérito propio.
71%
La gran cantidad de empresas que alegan estar capacitando al personal actual de otros puestos para cubrir puestos de trabajo de nómina (71 %1 ) es la prueba de que, en muchos lugares, la nómina se considera una actividad corporativa que cualquiera puede llevar a cabo de forma eficaz.
¿Los profesionales del área de nómina se sienten valorados?
Buenas noticias: desde 2020, la percepción que los líderes empresariales tienen de los equipos de nómina ha comenzado a cambiar.
Casi de la noche a la mañana, los miembros del personal de nómina se convirtieron en trabajadores esenciales (en especial, en aquellas empresas que siguen procesando los pagos de los colaboradores de forma local). Mientras luchaban en circunstancias drásticas para asegurarse de que los colaboradores cobraran de conformidad con la serie de normas que se introdujeron rápidamente, como las leyes de cese temporal de empleo, los líderes empresariales adquirieron una nueva apreciación de lo difícil que es gestionar las nóminas con éxito. Dejaron de considerar la nómina como una necesidad administrativa aburrida y comenzaron a reconocer su potencial estratégico e indispensable.
La reducción de talentos afecta el sector de nómina
Las empresas tienen dificultades para contratar personal de nómina de todos los niveles. Esta es una eterna preocupación: los líderes de RR. HH. y Finanzas se preguntan de dónde vendrá la nueva generación de empleados del sector de nóminas.
Las actuales condiciones ajustadas del mercado laboral repercuten aún más en la función de nómina. Ocho de cada diez organizaciones (el 83 %) afirman que están intentando ampliar su equipo de gestión de nómina. Mientras tanto, para otras, simplemente cubrir las bajas del personal (para mantener el tamaño del equipo) resulta igualmente importante en más de tres cuartas partes de los casos (el 76 %)1.
Si la escasez de personal afecta negativamente a su servicio de gestión de nómina, eso puede acarrear graves consecuencias normativas y poner en riesgo el sustento de los colaboradores.
¿Por qué las personas especializadas en nómina renuncian?
Motivos demográficos. Tradicionalmente, los equipos de nómina han estado compuestos por una gran cantidad de trabajadores de más edad. Los cambios en el panorama laboral hicieron que muchas personas agilizaran los planes de jubilación, lo que dejó la función de nómina especialmente vulnerable al desgaste.
Además, las mujeres predominan entre los profesionales del área de nómina. Según Melanie, «La naturaleza “siempre activa” de los trabajos de nómina no suele permitir un puesto de trabajo a tiempo parcial, lo que perjudica a la gran cantidad de mujeres que desean esta programación laboral. Las prácticas organizacionales actuales no favorecen los acuerdos de trabajo compartido, de los que podrían favorecerse más que nada las mujeres».
¿Abandonar una función que está fracasando? La permanencia media en los roles de nómina individuales podría estar disminuyendo, pero el personal suele permanecer en la profesión, de acuerdo con Melanie. «Como profesionales, los integrantes del personal de nómina no quieren fracasar: saben la importancia de hacer las cosas bien», indica. La pregunta es si las empresas hacen lo suficiente para apoyarlos en este compromiso. Dos tercios de las empresas de todo el mundo informan que la tasa de precisión de las nóminas es inferior al 89 %1. Entonces, ¿las empresas invierten lo necesario en esta función tan importante para ellas?
¿Cómo hacen frente las empresas a la escasez de competencias en materia de nómina?1
- 81% desarrolla las aptitudes del personal de nómina existente y cambia su manera de trabajar.
- 76% reemplaza al personal de nómina que abandona su puesto.
- 71% brinda formación al personal existente encargado de otras áreas para que asuma responsabilidades en materia de nómina.
- 65% evalúa el desempeño de un equipo de nómina más acotado.
Asegúrese de que la escasez de competencias en materia de nómina no frene el crecimiento de su empresa
La cara cambiante de la nómina
Los líderes de nómina no son los únicos que deben esforzarse más para reclutar y retener el talento necesario para hacer lo esencial, como pagar a los colaboradores de manera puntual y precisa. Actualmente, con las crecientes exigencias que las empresas plantean a las operaciones de nómina, las responsabilidades de los equipos de nómina han evolucionado.
Esto ha generado la necesidad de incorporar personal con conocimientos técnicos o especializados. Estos conocimientos abarcan desde análisis y seguridad de datos hasta la mejora de procesos, la conformidad y la experiencia en TI. Uno de los principales impulsores de este cambio es la demanda de los altos directivos de obtener perspectivas basadas en datos que les permitan tomar decisiones operativas diarias y planificar la estrategia a largo plazo.
Qué funciones desempeñan los recursos especializados en la nómina
De hecho, aproximadamente dos tercios de las operaciones de nómina han reforzado sus capacidades mediante la incorporación de especialistas con las siguientes competencias1:
- 69% Profesionales de procesamiento de nómina
- 69% Recursos de TI (técnicos)
- 67% Seguridad de los datos
- 65% Mejora de procesos empresariales
- 64% Recursos de análisis de datos y elaboración de informes
- 62% Expertos en conformidad
Asimismo, una cuarta parte de las empresas desearía contar con estos recursos en el futuro, pero aún no los tiene.
Si su empresa se está preparando para la expansión internacional, es probable que se encuentre entre el 83 % de las empresas encuestadas que están ampliando su equipo de gestión de nómina a nivel global o entre el mismo porcentaje (83 %) que lo está haciendo en uno o dos países. Y es posible que identifique las mismas dificultades que el 53 % de las empresas encuestadas a la hora de encontrar personal cualificado para la gestión de nómina fuera de la organización1.
La lista de empresas que buscan competencias de nómina sigue creciendo. ¿Tiene en claro los perfiles de competencias que se necesitarán para apoyar la expansión de la empresa? ¿Cómo puede organizar su equipo de nómina interno para optimizar las competencias del personal contratado y los socios de nómina global subcontratados?
Descargue nuestra Guía de competencias en materia de nómina para empresas que buscan expandirse en el ámbito internacional.
1 ADP, The potential of payroll in 2025: Global payroll survey
